您的位置:童装加盟网经销商学院店铺运作 > 正文

三大要点告诉你 人力资源如何创造价值?

2018/1/26 www.kidsnet.cn 标签:经营 关注度:617 0人参与 我要评论

内容摘要:真正的HR专家,知道HR管理的前因后果,在某一领域及延伸出的相关领域拥有系统的理论知识体系,能把理论认知与实践操作相结合,洞察出组织的症结,结合组织实际,给出系统性和建设性的意见。

  说到人力资源如何实现自己的价值,我们先得看看,人力资源能创造哪些价值。

  员工层面的价值:服务要满意

  最基层的价值,在员工的口碑。其创造价值的能力主要在服务意识与工作关注(手脚麻利、追求品质)。其绩效指标,也大多是员工满意度。这类HR也主要是SSC(Shared Service Center, 共享服务中心或员工服务中心)。从员工层面来看,能满足员工需求的人力资源,一般是面向一线员工的人力资源服务交付做的不错,比如培训、福利及员工关系。

  因为这块是比较关乎员工的获得与满足都维度,员工生活有保障,职业有发展、获得报酬相对公平,水平优渥,以及过程中感知到的被尊重,根据马斯洛大爷的理论,这都能满员工各个层次的需求。因此会对人力资源报以好评。但话说回来,员工满意度的小红花是不好拿的。

  至少我见过的企业,几乎没有人会夸人力资源的,人力资源部也没见过能逃出敬业度排名后几名的。因为公司老板的管理理念、公司的企业文化与组织氛围,上级的关系与职业的发展,凡是让员工不爽的,随口都会说成是人力资源的不是。无他,拿人力资源出气方便快捷没风险。

  所以,如果说人力资源是组织管理落后现状的接锅侠,那不足为怪的。

  但员工层面的满意度提升也不是没办法,只要嘴甜腿勤手麻利,外加孙子装的好,一线员工还是挺待见你的,少不了来你这装爷爷。好的员工服务并不一定能带来好的组织绩效。我要说什么时候中石油的员工工资高了,他们能感知到咱们纳税人的诚意了,咱们油价就便宜了加油就方便了,你信么?我觉得中石油的人也不能信吧~

  员工满意度上升的好处只有一个,那就是员工的不满意水平会有一定水平的降低,但绝不等于带来更高组织绩效。虽然员工关系做的好,并不能解决企业的实际问题。但还是能解决很多问题的,比如HR总监会觉得这是自己的政绩啊~

  部门层面的价值:支持要给力

  进阶的价值,在用人部门的口碑。创造价值的能力主要来自于情商与影响能力。其绩效目标,在于为部门提供专业的人力资源支持,让业务部门老板觉得,我带兵打仗就好,后面有你给我组织好人力资源。用人部门的口碑和员工口碑就不一样了。

  一般来说,用人部门的口碑主要针对HRBP(Human Resource Business Partner,人力资源业务伙伴)和COE(Center of Expertise,专家中心),多侧重HRBP。因为用人部门褒奖一个HR,多半因为你在政策上或执行上,做到了他囿于关系或专业能力而无法去做或达成的事情。也就是说,你成了用人部门的外脑或外援。

  HRBP基本上是介于SSC和COE中间的一个段位,高体现在专业认识,尤其在招聘培训方面的专业能力有要求,低体现在需要做好部门的服务,部门内的大事小情跑不了你的份内事。

  有时候你要从人力资源部给业务部门找政策支持,有时候你要力争业务部门老板落实你的人力资源政策,整个一双面间谍,有时候自己都不知道自己到底是谁的人。

  在这种复杂多变、角色混淆的工作环境,你要是没有点眼力见(他人情绪理解或同理心)和老板坐上一条船、穿上一条裤子(意思虽然都明白,怎么听起来还是怪怪的),没副好嘴皮子,不能和员工打成一片,那也别提干的好不好了,你在这块混都混不下去。因此HRBP非常挑人。

  很多企业叫HRBP政委、辅导员或书记,为什么叫这个名字呢?你去看看部队、学校院系、基层党支部(党委)书记说话是什么态度,做事什么特点,大概会发现这些人普遍有这样一种风格:

  来到前线搞服务,

  业务能力不含糊;

  坊间八卦搜信息,

  察颜观色摸脾气;

  能说会道拉关系,

  打成一片没问题;

  不管能喝不能喝,

  先干为敬不多说。

  老板层面的价值:胸怀发展大计

  人力资源的核心价值,在大老板的口碑。因为无论员工还是部门,都有很强的局限性,大老板能够较为客观地在整个公司的角度审时度势,从战略的角度,看到人力资源政策与执行的利弊得失,是否符合未来发展的需要。

  在这一层创造价值仰赖的是什么,对组织与人性的理解的专业能力,能抽象出概念化问题的概念思维能力,能创新地提出解决问题方案的创新思维。这是能够刷掉一大波不专业的HR的分水岭。

  COE是一个领域里的真正专家。你见过的HR们,也许在HR领域干了10来年,也许挂着什么经理的头衔,但要说真自己是专家,我虽不是金角银角大王,但我叫你一声专家,你敢答应吗?

  真正的HR专家,知道HR管理的前因后果,在某一领域及延伸出的相关领域拥有系统的理论知识体系,能把理论认知与实践操作相结合,洞察出组织的症结,结合组织实际,给出系统性和建设性的意见。

  有道是,

  初级玩家玩Excel和word,专家级的COE玩SPSS和PPT;

  初级玩家玩招聘计划与组织面试,COE专家玩人力资源规划与素质模型;

  初级玩家玩课程开发与讲授,COE专家玩学习地图与组织学习、领导力培养;

  初级玩家玩绩效考核、民主测评,COE专家玩大数据相关分析、人才盘点;

  初级玩家玩薪酬核算、福利计划,COE专家玩全面薪酬、弹性福利与雇主品牌;

  初级玩家玩员工服务、EAP,COE专家玩心理契约和敬业度。

  当然,有些东西是COE专家做到了,而初级玩家只是看到了。

  比如,初级玩家也会碰到COE专家的玩具,素质模型啊、敬业度啊blabla~,请问一下,人家是在玩,你觉得自己能玩转吗?建个素质模型行不行,分析下素质模型有效性行不行?

  所以初级玩家和COE专家玩法的差别在于,你是看到的人力资源管理(HRM)就是人力资源管理,而COE看到的人力资源管理,是组织行为(OB,ganizational Behavior)。

  人力资源发展这么些年,到现在为止,我们并不缺乏执行的人才,组织笔试约面试筛选简历出出题的,开发课程讲讲课组织培训签个到的,发发表收收表录录成绩排个名的,加班工时最低工资缴费基数阶梯税率的,跑社保办退休补充医疗公积金的,我们真的不缺。

  我们缺的是能够熟悉公司实际情况,洞察症结,并能给出系统性、建设性方案的人。

  有句话说,COE是组织内部的咨询顾问,咨询顾问是组织外部的COE。现在咨询公司如雨后春笋,一天冒出一大堆没听过的某某咨询公司,但即便如此,能从甲方走向乙方的,也是屈指可数的少数。

新闻来源:头条号-企业书院

资讯来自本网原创或媒体合作伙伴,如需转载请看来源出处,媒体合作0571-85337643
来源:头条号-企业书院 责任编辑:c
网友评论

验证码:
网友评论仅供其表达个人看法

打开微信,点击界面底部发现,选择"扫一扫"

关于我们服务项目客户评价本网动态合作单位会员专区联系我们地区童装网站地图Rss订阅

Copyright © 2010-2016 Kidsnet, Inc. All Rights Reserved

童装加盟网 版权所有